РЫНОК ТРУДА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА

   1. Рынок  труда: понятие, элементы, функции  и  факторы,  влияющие  на его формирование

    2. Критерии классификации рынка труда

    3.  Модели рынков труда

    4.  Рынок труда предприятия (организации)

    5.  Теории рынка труда

Контрольные вопросы и задания

1.    Дайте определение понятию «рынок труда».

2.    Назовите и охарактеризуйте основные элементы рынка труда.

3.    Раскройте содержание понятия «экономически активное население», его соотношение с понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы».

4.    Перечислите основные функции рынка труда.

5.    Назовите основные группы факторов, влияющих на формирование рынка труда в России. Охарактеризуйте механизм влияния различных факторов.

6.    По каким критериям можно классифицировать рынок труда? Дайте краткую характеристику каждому критерию.

7.    Какими признаками характеризуется первичный рынок труда, гибкий рынок труда?

8.    Охарактеризуйте модели конкурентного и монопсонического рынков труда.

9.    Какое влияние оказывают профсоюзы на рынке труда?

10.В чем состоит своеобразие японской модели рынка труда?

11.Каковы особенности российской модели рынка труда?

12.Что понимается под внутренним рынком труда?

13.Каковы преимущества внутрифирменного привлечения работников?

14.Что понимается под трансакционными издержками на рынке труда?

15.Назовите показатели, характеризующие состояние внутреннего рынка труда и показывающие его взаимосвязь с внешним.

16.В каких сферах деятельности внутренние рынки труда имеют наиболее важное значение?

17.Каковы основные положения классической школы экономической науки о рынке труда и занятости населения?

18.В чем заключается сущность кейнсианской теории?

19.Каковы особенности подходов к рынку труда в монетаристской теории?

20.В чем заключается специфика функционирования рынка труда Краснодарского края?

   МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

1. Спрос и предложение на рынке труда   

2. Гибкость и мобильность на рынке труда           

3. Дискриминация на рынке труда      

4. Региональный рынок труда   

5. Рынок труда отдельных групп населения

Контрольные вопросы и задания

1.    Что такое спрос на труд?

2.    В чем заключается эффект масштаба и эффект замещения в спросе на труд?

3.    В чем сущность законов производственного спроса на труд?

4.    Что понимается под предложением труда?

5.    На каких предпосылках основывается простая модель предложения труда?

6.     В чем заключается эффект дохода и эффект замещения в изменениях предложения труда?

7.    Каковы особенности индивидуального предложения труда?

8.    Что понимается под эффектом отчаявшегося и дополнительного работника?

9.    Что такое гибкость рынка труда?

10.Перечислите основные направления гибкости на рынке труда.

11.Дайте определение мобильности на рынке труда.

12.Какими причинами вызвана миграция населения?

13.Дайте определение дискриминации на рынке труда.

14.Какие существуют виды дискриминации по сфере действия, в зависимости от причин?

15.Приведите примеры дискриминации на рынке труда в Российской Федерации.

16.Почему существует необходимость рассмотрения рынка труда в его региональных формах?

17.Какие группы населения наиболее уязвимы на рынке труда?

18.Почему женщины зачастую менее конкурентоспособны на рынке труда?

19.С какими проблемами на рынке труда сталкиваются различные группы молодежи?

20.Что включает в себя профессиональная реабилитация инвалида?

ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ И ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

    1. Занятость населения: понятие и виды

    2. Основы государственной политики занятости   

    3. Государственные программы содействия занятости  населения   

    4. Служба занятости населения: структура и направления деятельности

    5. Эффективность деятельность службы занятости населения

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое занятость населения?

2. Какие категории граждан относятся к занятым?

3. Для какого населения определяется статус в занятости?

4. Назовите основные виды и формы занятости.

5. Охарактеризуйте современное состояние занятости населения в Российской Федерации.

6. Как определяется уровень занятости населения?

7. Каковы характерные особенности активной и пассивной политики занятости? Какие мероприятия включает каждая из них?

8. Каковы основные направления государственной политики занятости в России? Какими законодательными актами она регламентируется?

9. Каким образом осуществляется финансовое обеспечение государственной политики содействия занятости?

10. Для чего нужны государственные программы содействия занятости населения?

11. Что собой представляет механизм разработки федеральной и региональной программ занятости? Какова структура федеральной программы занятости?

12. Какова структура и задачи службы занятости в Российской Федерации?

13. Каковы основные направления деятельности территориального органа федеральной государственной службы занятости населения?

14. Назовите основные показатели деятельности Департамента государственной службы занятости населения по Краснодарскому краю?

15. Каковы место и роль негосударственных  структур по трудоустройству населения и подбору кадров, основные формы их работы?

16. По каким показателям можно оценить эффективность деятельности службы занятости?

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ БЕЗРАБОТИЦЫ

    1. Понятие безработицы и ее последствия  

    2. Статус безработного и государственная социальная поддержка   

    3. Поиск работы: теория и практика

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое безработица, каковы ее виды и причины возникновения?

2. Какова природа возникновения структурной безработицы?

3. Раскройте содержание и охарактеризуйте особенности циклической безработицы.

4. Что такое естественный уровень безработицы?

5. Каков уровень безработицы в России?

6. По каким признакам характеризуется структура безработицы?

7. Проанализируйте социально-экономические последствия безработицы.

8. Каков порядок признания граждан безработными?

9. В чем заключается государственная социальная помощь безработным гражданам?

10. Каков порядок и размеры выплаты пособий по безработице? Как осуществляется выплата пособий по безработице в России?

11. Перечислите основные направления профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения.

12. Что обычно предшествует направлению безработных граждан на профессиональное обучение?

13. Сравните российскую безработицу с безработицей в высокоразвитых странах. Найдите их общие и особенные черты.

14. Дайте определение и приведите примеры общественных работ.

15. Какие существуют основные способы и методы поиска работы?

16. Существуют ли региональные особенности безработицы в Краснодарском крае?

АНАЛИЗ И МОДЕЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА

 1. Анализ и оценка состояния рынка труда             

 2. Моделирование и прогнозирование рынка труда

Контрольные вопросы и задания

1.    Каковы основные задачи изучения рынка труда?

2.    Что включает в себя содержание процедуры анализа и оценки рынка труда?

3.    Каковы основные источники информации о занятости населения и безработицы?

4.    По каким направлениям может проводиться изучение и анализ экономически активного населения?

5.    Что включает анализ безработицы и трудоустройства населения?

6.    Каковы основные признаки мониторинга рынка труда?

7.    Что такое моделирование рынка труда?

8.    Перечислите и охарактеризуйте основные модели экономического роста.

9.    Приведите примеры моделирования безработицы.

10.Перечислите основные направления прогнозирования рынка труда.

11.В чем заключается сущность экстраполяционных методов прогнозирования?

12.Сделайте прогноз ситуации на рынке труда Краснодарского края.

Вопросы для выполнения комплексной

самостоятельной аналитической работы:

Анализ рынка труда региона «Q»[1]

               1. Структура населения и трудовых ресурсов в регионе «Q» (возраст, пол, образование и др).

               2. Динамика и особенности естественного и механического движения населения в регионе «Q».

               3. Региональные особенности, влияющие на рынок труда (природные условия, отраслевая структура экономики региона «Q»).

               4. Уровень, причины, особенности, виды безработицы, характерные для региона «Q».

               5. Выводы о состоянии и особенностях рынка труда региона и сравнение результатов с данными по России в целом.

Примечание: работа выполняется индивидуально, в течение семестра, с использованием официальных статистических данных, а также публикаций в периодических изданиях.

                   КЕЙСЫ

Кейс № 1. Типы ЧАЗ.

Агентства по трудоустройству за рубежом являются весьма многочисленными в юго-Восточной Азии и в странах Южно-Азиатского субконтинента. Некоторые из них имеют в принимающих странах свои правительства, которые осуществляют контроль и защиту этих трудящихся  и собирают информацию о возможности трудоустройства. При этом эти агентства могут, как заключать трудовой договор от имени нанимателей, так и выступать как посредники.

Агентства по набору и трудоустройству иностранных граждан аналогичны предыдущему типу агентств. Их оперативная деятельность проводится в рамках соглашений по трудовым ресурсам, заключаемым между странами.

Агентства по поиску и подбору высококвалифицированных кадров – «охотники за головами» – специализируются на поиске и отборе специалистов редких профессий, которые могли бы занять важные посты на предприятиях клиентов – работодателей. В эту категорию можно включить также Рекрутинговые агентства, основное отличие которых, как будет показано ниже, состоит в разнице уровня подбираемого персонала.

Центры профессиональной подготовки все чаще предлагают своим выпускникам возможность трудоустройства, так как им необходимо доказать, что их профессиональная подготовка соответствует требованиям рынка.

Агентства по временному трудоустройству (АВТ) являются характерными представителями второй крупной категории ЧАЗ – поставщиков рабочей силы. Их можно  определить как любое физическое или юридическое лицо, способное, согласно национальному законодательству, нанимать работников, которые, с юридической точки зрения, становятся наемными работниками, в целях представления последних третьему лицу –  пользователю, которое управляет их работой и с которым это агентство заключило договор. АВТ появились незадолго до 1949 года и являются сейчас наиболее крупной категорией частных агентств занятости.

Агентства по временному предоставлению рабочей силы впервые появились в США в середине 90-х годов. Их основное отличие заключается в том, что они выступают в роли юридического работодателя для трудящихся, а предприятиям представляют рабочую силу на условиях аренды (лизинг персонала).

Центры занятости (job stops) появившиеся в конце 80-х годов, являются производными от фирм, предоставляющих консультации специалистов, и фирм сферы услуг. Они объединяют ряд работников, обладающих дополнительными специальностями, которые продают свои услуги предприятиям, превышают квалификацию соответствующих консультантов, то эти предприятия нанимают работников на время, необходимое для предоставления конкретной услуги. В этом случае они выступают в роли АВТ.

Роль агентств по планированию профессионального роста заключается в планировании карьеры своих клиентов (деятелей театра и кино, модельеров, спортсменов и т.д.). Их вознаграждение состоит из твердой основной ставки плюс процент от гонорара, выплачиваемого их клиентами.

Предприятия занятости или ассоциации-посредники ставят своей основной целью профессиональную подготовку и трудоустройство своего персонала для его дальнейшей интеграции в рынок труда.

Агентства по трудоустройству высвобождаемых трудящихся (outplacement) – поставщики прямых услуг. Термин «outplacement» определен как совокупность услуг и консультаций, предоставляемых индивидуально или коллективно таким агентствам за оплату и по запросу работодателя с целью оказать трудящемуся помощь в оценке собственных возможностей и в трудоустройстве в возможно кратчайшие сроки у другого работодателя, или в том, чтобы начать профессиональную деятельность в качестве независимого работника.

Агентства по предоставлению консультаций и по вопросам профессиональной интеграции помогают своим клиентам в определении их профессиональных способностей, в изучении потребностей в возможной профессиональной подготовке, в проведении собеседования с потенциальными работодателями и т.д.

Консультационные агентства по вопросам управления кадрами, несмотря на название, обычно занимаются лишь отбором и набором персонала. Они отличаются от «охотников за головами» лишь тем, что основное место в их деятельности занимают операции по отбору и трудоустройству.

Агентства по размещению рекламы, касающейся занятости, закупают по оптовой цене рекламные полосы в органах печати, предназначенных для объявлений о спросе на рабочие места и их предложении. Затем они перепродают место на этих рекламных полосах индивидуальным рекламодателям. Однако все большее число этих агентств предлагают за отдельную плату услуги по организации собеседований и предварительному отбору кандидатов.

Агентства, управляющие банками данных о занятости специализируются в области управления с помощью вычислительной техники банками данных о спросе и предложении рабочей силы; эта информация передается ими по разветвленной телекоммуникационной сети («виртуальные агентства»). Их труд оплачивается из сборов. Взимаемых с пользователей банком данных. Вскоре эти агентства заменят собой агентства, применяющие традиционные методы.

Кейс № 2.

Международное Бюро Труда в результате многолетних исследований определило следующие сильные стороны ЧАЗ:

·                     сокращение времени, необходимого для заполнения вакантных рабочих мест;

·                     распространение информации на рынке труда о вакантных рабочих местах;

·                     предвидение изменений в требованиях, предъявляемых на рынке труда, и быстрая реакция, с избежанием проволочек и недопущением диспропорций;

·                     поддержка соответствия между предложением и спросом на определенные специальности и профессии посредством применения соответствующих методов отбора и найма рабочей силы, недопущения тем самым потерь, вызываемых текучестью рабочей силы, которых можно избежать;

·                     удовлетворение нужд, которые в недостаточной степени удовлетворяются государственными службами занятости по причине растущей  сложности спроса на специалистов того или иного профиля, и их предложения;

·                     связь между безработицей и постоянной занятостью, обеспечивая, прежде всего посредством временного трудоустройства, постепенный возврат лиц, впервые приступающих к трудовой деятельности, и лиц, возвращающихся к ней;

·                     расширение круга источников информации о возможностях занятости, повышения тем самым общего объема информации, имеющейся на рынке труда;

·                     сокращение времени, затрачиваемого при переходе работника с одного рабочего места на другое, используя для этого методы трудоустройства высвобождаемых трудящихся и способствуя тем самым усилению мобильности рабочей силы;

·                     предоставление профессиональной подготовки в связи с трудоустройством по кратковременному трудовому договору, что тем самым способствует сокращению разрыва между спросом и предложением на те или иные специальности.

  Примеры злоупотреблений со стороны ЧАЗ:

· ЧАЗ оставляют на произвол судьбы трудящихся, находящихся в наименее выгодном положении (молодежь, не получившую профессиональной подготовки, долговременных безработных), и занимаются лишь теми категориями трудящихся, которых наверняка можно трудоустроить, чтобы повысить свой торговый оборот и добиться более высокой прибыли;

· ЧАЗ, стремясь расширить свое влияние на рынке труда, всегда готовы предоставлять заказчикам специалистов требуемой квалификации, что заставляет работодателей прибегать к их услугам каждый раз, когда возникает потребность в специалистах новой ориентации, и высвобождаться от работников, не имеющих этой квалификации;

· в результате деятельности ЧАЗ компании, заинтересованные в обновлении квалификации своего персонала, могут не вкладывать средства в профессиональную подготовку или переподготовку существующего персонала, а увольнять работников, набирая через агентства уже подготовленные кадры. В результате этого усиливается текучесть кадров;

· когда ощущается дефицит специалистов определенной квалификации, частные агентства не заинтересованы в изменении этой ситуации, так как спрос превышает предложение и можно добиться частой ротации специалистов редкой специальности;

· для удовлетворения потребности предприятий в достижении собственной гибкости, агентства по временному трудоустройству и другие частные агентства предлагают поставлять по их требованию работников только на период производственной необходимости, тогда как агентства, занимающиеся вопросами субподряда, предлагают предприятиям избавиться от некоторых функций. Таким образом нельзя сказать, что ЧАЗ способствуют усилению стабильности занятости;

· в условиях множественности агентств информация о вакансиях является разбросанной, и получить ее могут только лица, имеющие к ней доступ, что мешает применению основополагающего принципа демократии о равенстве возможностей и обращения для всех трудящихся в области занятости;

· многие агентства не дают адекватную информацию о своей деятельности государственным органам, что искажает общую картину на рынке труда.

Кейс № 3.

В целом, все издания, размещающие объявления о вакансиях, можно разделить на несколько групп:

· общие СМИ: издания, в которых объявления о вакансиях публикуются от случая к случаю. Они, как правило, имеют большой тираж и широкий круг читательской аудитории (общероссийские и общерегиональные издания). Из-за этого,  а также высокой цены на рекламу в этих изданиях, размещение объявлений о вакансиях в них является целесообразным только при массовом наборе специалистов невысокой квалификации;

· тематические СМИ: издания, ориентированные на профессионалов в различных областях, например, «Финансовые известия». В них публикуются объявления о поиске специалистов в узких областях;

· издания на иностранных языках: прежде всего, выходящие в Москве и Санкт-Петербурге. В этих изданиях публикуются вакансии, где требованиями является знание иностранного языка. Такие издания зачастую имеют специальные периодические полосы, посвященные набору персонала;

· специализированные СМИ: издания, специализирующиеся на публикациях объявлений о найме и мини-резюме кандидатов;

· газеты бесплатных объявлений: также имеют специальные разделы, посвященные поиску персонала или работы. Однако эффективность публикации объявлений в таких изданиях может быть высокой только для специалистов низкой квалификации.

  По данным, полученных при анкетировании 300 человек специалистами печатного издания «Управление персоналом» можно составить сводную таблицу популярности СМИ.

Источник: «Управление персоналом», 2002, № 11.

Кейс № 4.

Цели, которые преследует работодатель при подаче объявления о найме на работу:

1. Провести маркетинг рынка специалистов в определенной сфере. Получая отклик на опубликованное объявление, компания может не только привлечь к себе кандидатов, но и уточнить свои требования к претендентам и предлагаемые им стартовые условия (Уровень зарплаты, перспективы роста и т.п.).

2. Пополнить базу данных кандидатов (резюме или анкет специалистов). С этой целью часто публикуют объявления вновь открывающиеся компании. Особенно такой способ характерен для торговых фирм, так как текучесть кадров среди менеджеров по продажам (продавцов) в большинстве  торговых компаний высока, и, следовательно, фирма заинтересована в постоянном притоке способных и энергичных работников. Для того, чтобы собрать базу данных, компания может дать универсальное объявление со своим адресом и предоставлять возможность заполнить анкету всем желающим.

3. Получить консультации по интересующему фирму вопросу. Нередко встречается ситуация, когда менеджер по персоналу уверен, что ищет специалиста, а руководитель просто собирает информацию по бухгалтерским, правовым и тому подобным вопросам.

4. Привлечь внимание к вакансии. Лучший способ привлечь внимание к вакансии – распространить информацию о том, что компания ищет кандидата на конкретную должность. Особенно хороша для этого рекламная статья (например, об открытии филиала компании) или публикация объявления на целой полосе с логотипом. Откликнувшиеся на такую рекламу кандидаты могут не называть издание в качестве источника информации, поскольку получили ее через вторые или третьи руки.

5. Найти нужного специалиста, не привлекая внимания к своей компании. Иногда компания не заинтересована в объявлении своей вакансии напрямую (так как сотрудники компании могут не быть поставлены в известность о существовании вакансии). Публикуя подобную рекламу, фирма может потерять ряд кандидатов за счет того, что не указывает свое название, торговую марку или профиль деятельности. Компании, которые желают оставаться неизвестными кандидату как можно дольше, как правило, ищут претендентов через компанию-посредника.

6. Привлечь внимание к вакансии уже заинтересовавшего компанию (часто единственного) специалиста. Наблюдался случай, когда компания через кадровое агентство подала объявление о вакансии, зная, что интересующий ее кандидат из конкурирующей фирмы это издание читает.

8. Если перед компанией стоит задача найти специалистов в узкой области, в ее интересах дать объявление в узко специализированном издании или издании, которое с большой вероятностью предпочитают специалисты данной профессиональной группы. Объявление, опубликованное в самом известном СМИ, может стоить дорого, но не дать желаемого эффекта, в отличие от издания, известного только профессионалам.

9. Добрать дополнительных (альтернативных) кандидатов для представления руководству. Иногда рекрутер, уже представивший хороших кандидатов, стимулирует принятие руководством окончательного решения, оттеняя хорошего кандидата либо слишком «дорогими», либо недостаточно квалифицированными.

Кейс № 5.

Для оценки эффективности менеджер по персоналу может провести:

· Сравнение изданий по характеристикам аудитории. При размещении рекламы вакансий рекламодателя обычно интересует, насколько точно попадает объявление в цель и насколько много потенциальных кандидатов его прочтут. Это можно предсказать, если получить сведения об аудитории издания (об ее социально-экономическом статусе, профессиональном составе, уровне социальной активности, числе читателей и т.п.). Такую информацию можно извлечь из сведений о стратегии распространения издания (основных местах продажи), о тираже, о розничной цене, тематике и общей направленности издания. Перечисленные сведения можно получить в самих изданиях или составить приблизительное мнение, внимательно просмотрев заинтересовавшее СМИ.

· Опрос рекрутеров компаний и консультантов кадровых агентств о предпочитаемых ими СМИ и их эффективности. Практика показывает, что немногие менеджеры по персоналу ведут четкую статистику отклика на объявления, но это не означает, что они не имеют представления об эффекте объявлений в различных изданиях. Экспертная оценка нескольких опытных рекрутеров может дать вполне адекватную информацию.

· Оценка престижности публикаций вакансий в различных изданиях. Престижность публикаций тем выше, чем выше цена единицы рекламной площади в издании и чем больший размер площади по этой цене приобретают обычно работодатели. Если объявление важно не только для привлечения кандидатов, но и для рекламы самой компании, этот фактор может быть важен. Если эффективность издания при публикации конкретного объявления вызывает сомнение – лучше опираться на здравый смысл и на опыт своих предшественников. После того, как предварительный текст объявления и требования к кандидатам будут сформированы, потенциальный рекламодатель может задействовать:

· Получение консультации у менеджера издания. Представитель СМИ, как эксперт по конкретному изданию, обычно готов проконсультировать потенциального клиента на предмет содержания, вида и возможной эффективности объявления.

· Сравнение объемов вакансий, схожих по специализации и уровню, в различных изданиях. Как правило, большинство работодателей подают объявление не впервые и можно предположить, что их выбор представляет из себя оптимум соотношения между ценой и эффективностью объявлений этого типа.

· Сравнение изданий по характеристикам аудитории. Это позволяет выбрать то СМИ, аудитория которого максимально отвечает требованиям к искомым кандидатам.

· Опрос рекрутеров компаний и консультантов кадровых агентств, чтобы они посоветовали поместить объявление на данную вакансию, а также формат объявления и т.д.

Кейс № 6.

По данным исследования московского рынка труда, предпочтения различных компаний в отношении сайтов, ориентированных на подбор и найм персонала, следующие

Кейс № 7.

1. Специализированные сайты, полностью посвященные поиску работы (списки вакансий, мини-резюме, советы по поиску работы, новости и т.п.). Здесь мы можем говорить о появлении и развитии в России нового вида частных агентств занятости – агентств, управляющих базами данных о вакансиях и специалистах.

а) эти сайты могут быть рассчитаны на работодателя или/и на соискателя – «Виртуальные агентства». Ориентированные больше на работодателя, чем на соискателя, публикуют резюме специалистов, советы по поиску и подбору кадров (www.pointjob.ru). Сайты, ориентированные на тех, кто ищет работу, содержат бланки анкет, списки вакансий, советы по трудоустройству и т.п. (www.job.ru). Но большинство сайтов ориентированы на обе группы пользователей;

б) специализированные сайты могут публиковать информацию о вакансиях для специалистов различного уровня и профиля – от руководителя фирмы до домработницы (www.allinsurance.ru) или преподавателей иностранных языков (www. foreign – languages.com/job).

в) сайты могут быть бесплатными и платными. Наиболее частная форма – для желающих трудоустроиться сервис бесплатный, а с тех, кто ищет персонал, взимается определенная плата (www.pointjob.ru). Часть сайтов взимает плату и с работодателя, и с соискателя, (www. hro.ru). Некоторые сайты бесплатно размещают описание вакансий частных фирм и резюме соискателей, но берут деньги с кадровых агентств. Есть в сети и полностью бесплатные сайты – за размещение резюме или поиск в данных специалистов деньги не взимаются (например. www. interest.ru).

г) существуют специализированные сайты для желающих работать за границей;

д) особо следует выделить специализированные конференции и конференции FIDO. В них полностью отсутствует графика – только текст, поэтому вся информация конференций доступна и тем пользователям Интернет, которые имеют ограниченный доступ.

2. Сайты, созданные провайдерами услуг кадрового рынка:

а) представительства рекрутинговых фирм. На сайтах некоторых агентств по подбору персонала, см. www.job.ru (раздел: ссылки) всегда можно найти описание свежих вакансий, мини-резюме специалистов, советы по трудоустройству и поиску персонала, аналитические обзоры рынка труда и т.д. Узко специализированное агентство «Enter» (people.weekend.ru/enter), также иногда имеют свои страницы в Интернете. Сайты можно условно разделить на два типа:

· сайты, предоставляющие информацию о деятельности самого агентства (история, фактические данные), информация для работодателей и кандидатов о том, как воспользоваться услугами агентств, советы и аналитические обзоры. Большинство рекрутинговых агентств имеют именно такие сайты;

· сайты, кроме вышеперечисленных сведений, позволяющие работодателям пользоваться Интернетовской базой данных агентства (за плату), а кандидатам – вносить изменения в ранее заполненные специальные формы-анкеты, то есть эти сайты работают как «виртуальное агентство». Примером такого сайта могут послужить «nj.ru (National Job)», сайт, организованный российским рекрутерским агентством «Нежные руки».

  б) представительства печатных СМИ (www. rdw.ru. www.job-today.ru и прочие). Здесь помещены последние номера ведущих специализированных изданий, сведения о вакансиях, мини-резюме, опубликованные в номере, статейные материалы;

в) сайты кадровых организаций и клубов (например, сервер «Русского кадрового клуба», www.hrclub.org - один из самых информативных и быстродействующих);

г) представительства государственных служб и организаций. На подобных серверах можно найти много полезной информации о выставках, конференциях, днях карьеры, а также изменениях в трудовом законодательстве (законы, указы, положения, постановления и т.д.).

3. Сайты крупных фирм. На страницах фирм существуют специальные разделы, посвященные работе.

4. Общие рекламные сайты, где среди прочего есть работа. (www. market.ru).